il corso è partito!
per la prossima volta non dimenticate di stampare le esercitazioni.
il prossimo argomento è rappresentato dalla progettazione della micro-struttura del lavoro
provo a sollevare una domanda che non ho toccato in aula. come si può valutare, secondo voi, l'efficacia di un'organizzazione?
g.
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RispondiEliminaforse l'efficacia di un'organizzazione può essere valutata attraverso controlli periodici che consentano di accertare che vi sia coerenza con il programma che bisognava rispettare. non so se è legato a questo però quando lei ci ha mostrato il filmato ho notato che il regista diceva che dopo aver girato almeno la metà delle scene rivalutava il tutto proponendosi di continuare il lavoro ancor meglio
Eliminal'efficacia di un'organizzazione, secondo me, la possiamo valutare , una volta premessi degli obiettivi, attuando una sorta di "check-point" e ad ogni check-point trarre delle considerazione e vedere il da farsi, se si trattasse di un check-point negativo ci mobiliteremmo ad una correzione altrimenti in caso positivo prenderemmo spunto per motivarci e ottimizzare l'azione svolta. Inoltre credo che la valutazione dell'efficacia sia in stretta correlazione con l'efficienza. Infine accosto a quanto scritto che l'efficacia dell'organizzazione potrebbe essere valutata anche stabilendo un livello di sinergia tra coordinamento, impiego di risorse, sforzi e via dicendo.
RispondiEliminasicuramente il controllo è un aspetto fondamentale.
RispondiEliminaavete ragione a segnalarlo. Anche il riferimento al tema dell'efficienza è giustissimo.
Provo però ad allargare il campo e ad introdurre un tema che svilupperemo tra domani e dopodomani. Quali sono i passaggi che consentono ad un'organizzazione di essere efficace? che cosa deve fare? quali requisiti deve avere?
che ne dite?
g.
Credo che l'efficacia di un'organizzazione venga ottimizzata in presenza di fattori comuni ai membri della stessa.
RispondiEliminaL'efficacia di tali è massima in presenza di elementi di carattere informale, intesi come quelli a cui ci si adegua liberamente.
Intendo dire che se, per esempio, i miei dipendenti DEVONO adeguarsi alle politiche aziendali a pena di sanzioni disciplinari, questi col tempo troveranno il modo per fare lo stretto indispensabile al solo scopo di non subire le conseguenze intimate.
Al contrario, i dipendenti che si vedranno come parte integrante dell'organizzazione, perchè in linea con la sua filosofia, avranno la tendenza ad agire allo stesso modo dell' imprenditore senza che sia necessario un continuo input da parte dello stesso.
Credo che quindi piuttosto che di controllo, il problema da porsi per massimizzare l'efficienza dell'organizzazione sia di natura motivazionale.
Non credete che forse eccessiva informalità possa generare problemi di coordinamento e di definzione dei confini dei compiti assegnati?
RispondiEliminaCome si pone la visione tayloristica rispetto ai concetti di efficacia ed efficienza, tenendo in considerazione proprio l'aspetto motivazionale dei dipendenti?
Credo di essere stato frainteso.
RispondiEliminaQuando parlo di elementi informali, non intendo informalità nel rapporto leader/dipendente.
Piuttosto il rispetto di elementi che non scaturiscono da situazioni giuridiche. Ad esempio gli operai che si impegnano a fare meglio il loro lavoro perchè guidati dall'entusiasmo in quello che fanno, non perché verrà corrisposta loro una maggiore retribuzione.
Visto che abbiamo toccato l'argomento, credo che il rapporto leader/dipendente, soprattutto nelle nostre piccole imprese debba essere permeato dall'empatia, a mio giudizio, l'arma vincente per guadagnare il rispetto e la stima dei propri sottoposti.
Come si pone la visione tayloristica rispetto ai concetti di efficacia ed efficienza, tenendo in considerazione proprio l'aspetto motivazionale dei dipendenti?
RispondiEliminaAttualmente quando si parla di taylorismo ci si riferisce a lavori ripetitivi e standardizzati dove la mancanza di discrezionalità e di contenuti intelligenti è imposta come condizione necessaria per ottenere una produzione intensa e uniforme.Anche se uno dei pro del taylorismo sia proteggere i dipendenti, quest'ultimi non sempre renderanno quanto dovuto e in certi casi non genereranno l'efficacia e l'efficienza attesa.Quindi, secondo il mio punto di vista, un dipendete non "libero" sul piano delle scelte, sarà vincolato dai pochi compiti da svolgere cadendo in uno stato di monotonia, provocando carenza di motivazione sul luogo di lavoro e quindi ottenendo dei risultati inferiori rispetto a quelli previsti.
leadership, gruppi, motivazione..sono temi dei quali ci occuperemo a partire dalla prossima settimana.
RispondiEliminaper il momento, mi interessa sottolineare che la visione taylorista che stiamo analizzando si basa su un modello molto chiaro: l'organizzazione è efficace quando rispetta una serie di principi che per altro sono anche riuscito a predefinire (divisione del lavoro, formalizzazione, standardizzazione....).
Si afferma quindi un modello che domani qualificheremo come one best way.
a domani
g.