Chiudendo la lezione di oggi, ho individuato in un punto, secondo me fondamentale, il tema di riflessione da cui partiremo mercoledì: gli effetti dell'organizzazione del lavoro sulle persone ed in particolare le ricadute motivazionali.
su questo però, in anticipo rispetto a quanto poi vedremo, mi farebbe piacere discutere con voi.
quale è la vostra opinione?
g.
oggi vi ho citato un film (con le musiche di ennio morricone, se non sbaglio e gianmaria volontè nel ruolo del protagonista).
di seguito alcuni spezzoni
http://www.youtube.com/watch?v=uzm5-OjbxR8v
http://www.youtube.com/watch?v=JRPD_huWxik&feature=related
mi farebbe piacere sentire la vostra opinione
g.
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Non so se e' un problema del mio pc o è stato digitato male il link ma il primo video non risulta disponibile.
RispondiEliminaIl secondo video mostra sia come i lavoratori sdrammatizzano la loro condizione ( quando ironicamente si chiamano "schiavi" tra loro)
sia come (e con questo ribadisco il pensiero espresso nel precedente post) il lavoratore è comunque
un essere umano e , in quanto tale, si trova comunque a tessere rapporti con i suoi collaboratori o comunque con le persone
con cui lavora. Questo video mostra che tra i collaboratori esiste non solo una collaborazione
derivante dal loro rapporto lavorativo ma una sorta di rapporto di amicizia (scherzano sulla storia di ogni personaggio, segno che comunque
la loro conoscenza non e' soltanto un rapporto tra colleghi). L'ambiente ed il contesto che si crea fa comunque si,secondo la mia opinione,
che il lavoratore sia in un certo senso "stimolato" a lavorare. Non esiste monotonia ed anche in circostanze meno "felici" (come lavorare in fabbrica)
si riesce a sopportare il peso di una giornata dura se esiste un ambiente fatto di persone che ti mettono a tuo agio.
Un esempio che posso fare perchè piu' vicino alla mia storia, anche se magari potrebbe risultare fuoriluogo, e' la valenza che puo' avere LO SPOGLIATOIO
di una squadra di calcio. La fascia da capitano viene affidata a colui che spesso gode di piu' Carisma all'interno di una cerchia di persone ( i giocatori)
. Il suo ruolo e' quello di creare appunto SPOGLIATOIO, cioe' di ridurre al minimo i conflitti ed i malcontenti di tutta la squadra.
Questo ruolo ovviamente lo responsabilizza (come potrebbe responsabilizzare una mansione speciale ad un lavoratore), gli altri giocatori, invece, vedono
il capitano come un esempio da seguire (e qui per esempio potrebbe esserci L'ambizione e lo stimolo a far bene). I
In sostanza quello che ripropongo è che secondo il mio parere la produttivita' dipende si dai risultati che si ottengono misurando i volumi prodotti per il tempo
ma cio' non vuol dire che necessariamente tale sistema sia il piu' efficiente. Un organizzazione efficiente potrebbe anche essere costituita da un gruppo di lavoratori
che spinti da un leader siano non solo stimolati al lavoro ma sopratutto che non vedano quest'ultimo come un qualcosa di negativo che ruba tempo alla loro vita ma come uno stimolo
a migliorarsi per ottenere sempre piu'ed arrivare in fabbrica quasi con il sorriso(ovviamente per modo di dire!), anche se ammetto che e' paradossale!!!.
non ho guardato il film ma vedendo alcuni trailer su youtube è possibile fare qualche considerazione: il protagonista è un metalmeccanico che produce, con ritmi stacanovisti, molto più della norma e per questo è amato dal padrone e odiato dai compagni, fino a quando non perde un dito sul lavoro, cambiando totalmente drezione di pensiero.
RispondiEliminaAnche questo film offre una attenta analisi di tutti gli aspetti che carattrizzano il lavoro in fabbrica, specialmente il malessere portato dall estenuante ritmo cui sono obbligati gli operai che lavorano in catena di montaggio.
Sulla base dell eperienza storica e di ampi studi, si è arivati alla conclusione che specialmente nelle aziende molto formalizzate si verificano alti livelli di insoddisfazione, assenteismo e turnover. Per tale motivazione, una differente organizzazione del lavoro avrebbe certamente effetti eidenti sulla motivazione del personale. E' questo il caso della NUMMI, trattato sul nostro libro di testo: una joint-venture tra GM e Toyota, dove fu creato un nuovo stabilimento in cui operavano numerosi gruppi di circa 6 persone che operavano singolarmente per tentativi, cercando il modo più efficace e rapido di costruire le automobili, per poi confrontare i dati tra di loro. Questo portò a un incredibile aumento della produttività nonchè della soddisfazione del personale, che non si sentiva oppresso da severi controlli ed aveva scelto una elevata formalizzazione dettata non dall'alto, ma dalle loro stesse necessità e capacità.
IMHO, un'organizzazione del genere crea un clima ed un ambiente altamente DEPOTENZIANTE per gli impiegati, li porta ad odiarsi e non avere alcuna solidarietà tra loro, i risultati?
RispondiElimina- zero collaborazione
- zero circolazione di idee => zero innovazione
- zero soddisfazione personale
- minore efficienza
Per garantirsi l'efficienza del suo personale, il management dovrebbe motivare, far sentire importante e responsabilizzare il suo personale, proprio come ha fatto Decaux nell'esempio posto oggi in aula.
Sulla base di quanto detto, vorrei riportare un'esperienza personale cercando di essere sintetico al massimo:
tempo fa ho lavorato come inventarista in un'azienda produttrice di valvole, il mio compito consisteva nel contare i pezzi di magazzino e trascriverli su un foglio. Un compito molto noioso e molto standardizzato ed ammetto, pur non andandone fiero, che quando il mio supervisore si spostava, 5-10 minuti di pausa me li prendevo. Ad un certo punto, il supervisore se ne deve andare e mi chiede se sono in grado di completare la conta da solo caricando il risultato al computer (cosa che faceva lui, ma che gli avevo visto fare) e se ero in grado di farmi un giretto da solo e controllare che tutti gli scatoli della nostra zona avessero il bollino di "conta effettuata" (un altro compito suo). Tale responsabilità mi ha motivato moltissimo e mi ha fatto sentire importante, ergo schizzavo a destra e a sinistra, col risultato che sono stato molto più produttivo in un oretta che in una giornata intera. Come se non bastasse, arrivai perfino ad effettuare io stesso la conta di scatoli senza il bollino, pur se non mi era stato chiesto, richiedendo l'aiuto di un mio collega che fu fiero di aiutarmi visto il grado di autonomia che ci era stato concesso e visto il fatto che era "sul mio stesso grado" (nessuna competizione, cosa che accade nel film). Il giorno dopo, il mio supervisore fiero del lavoro effettuato, spese parole di elogio nei nostri confronti e in tutti i giorni successivi si comportò praticamente da amico con me, insegnandomi tantissime cose sul suo lavoro e sull'azienda.
Morale della favola: con la creazione di un ambiente sereno e collaborativo il lavoro può trasforsi da tortura a piacere.
PS. mi è piaciuto molto il commento di valentino, specie per quanto riguarda il discorso dello "spogliatoio", che condivido pienamente.
è vero, il primo link non funziona. ma ieri quando lo ho postato rimandava al video che avevo selezionato. Nel commento di valentinos si sottolinea l'importanza dei rapporti informali tra le persone. è un concetto che ho espresso anche io durante le nostre discussioni. ed è verissimo.
RispondiEliminaIo credo che alla base delle riflessioni del vostro collega vi sia un richiamo, magari implicito, al tema del rapporto talvolta di conflitto tra esigenze di breve, medio e lungo periodo.
ottimo il riferimento allo spogliatoio.
nel commento di carlo vi è il riferimento ad un cambiamento profondo della microstruttura del lavoro nella direzione dell'inclusione dei gruppi di lavoro come elemento costitutivo. Nel corso dell'ultima lezione abbiamo analizzato alcuni possibilii interventi di riprogettazione delle mansioni. L'utilizzo dei gruppi (tema che approfondiremo la prossima settimana) è un ulteriore aspetto, probabilmente anche più avanzato.
L'esperienza ed il caso concreto del lavoro di Gaetano trufolo sono assolutamente coerenti (anzi in questi casi che sono sicuro sono più numerosi di quanto voi dichiariate) sarebbe molto utile se la discussione iniziasse in aula. Il grande tema che viene richiamato è quello della motivazione. proveremo ad affrontarlo con cura ed attenzione.
Operai come Gian Maria Volontè (nel film Lulù), portano sicuramente ad un vantaggio competitivo, visto che i tempi di produzione aumentano, e conseguentemente ad aumentare sono anche le quantità prodotte. Ma questo vantaggio si ha solamente in un’ottica scientifica del lavoro, e credo che sia un vantaggio che si riscontra solo nel breve periodo. Il filmato ci può essere sicuramente d’esempio: l’operaio interpretato da Gian Maria è tanto amato dai capi aziendale ma conduce una vita sociale per nulla invidiabile, infatti i suoi ritmi di lavoro infernali lo portano ad una quasi totale alienazione, e quindi svantaggi e addirittura danni nel medio lungo periodo.
RispondiEliminaDal corso di Economia e Gestione delle Imprese ricordo che è assolutamente necessario tenere conto dei bisogni e delle motivazione degli individui, dai bisogni primari e fisiologici fino all’autorealizzazione, cioè la convinzione di aver realizzato appieno le proprie capacità professionali e morali (Teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow). Riguardo a quest’aspetto sono dell’idea che il processo motivazionale può esser realizzato quando alcuni degli obiettivi dell’organizzazione divengono anche obiettivi del lavoratore, che si sente in questo modo integrato con l’organizzazione stessa. E da qui la motivazione a partecipare, inducendo l’individuo ad accettare l’inserimento nell’organizzazione, e la motivazione a produrre, spingendo e assicurando la produttività richiesta dall’organizzazione. Infine, e con questo concludo, uno stimolo a produrre può esser rappresentato anche dagli incentivi, ma come lei ci ha informati, presentano aspetti molto complicati.
Pio
Ho visto il filmato e devo dire che concordo perfettamente con i miei colleghi di sopra.
RispondiEliminaSul tema delle motivazioni posso anche io riportare un caso personale. Qualche anno fa, facevo parte di una squadra di ciclismo a livello agonistico, il mio ruolo era di semplice gregario, devo dire che la passione per questo sport è enorme in me, ma quel ruolo mi impediva di esprimermi al meglio. In una gara il nostro capitano purtroppo cadde, e si ritirò ancor prima di iniziare la gara, il mio allenatore affidò il comando di tutta la squadra a me perché ero il più "anziano". Fu un momento di grande soddisfazione per me, e ciò mi diede una marcia in più per affrontare al meglio quella gara. La gara l'ho vinta e se non era per l'aiuto dei miei compagni e il coordinamento che avevamo e la sincronia, forse non ottenevo quel risultato. Da quel giorno sono diventato io il nuovo capitano, concludendo una stagione con un crescendo di risultati. Forse il mio esempio può risultare banale. Ma già se si penso all'ambito automobilistico, e soprattutto della F1, si capisca, proprio come i fattori motivazionali possono dare una spinta in più al successo, e a raggiungere risultati più performanti. Quando tutto il team riesce ad ottenere risultati positivi.
Ritornando al filmato, penso che si evidenzi bene come proprio anche lo stesso convivere, con gli stessi "compagni di lavoro" se questi hanno interessi comuni, possa livellare e allineare gli eventuali contrasti che possono scaturire all'interno dell'azienda.
In conclusione allego questo filmato che è tratto dallo stesso film è mostra il momento in cui si ferisce il protagonista.
http://www.youtube.com/watch?v=nT24WyP6fTI
Personalmente ritengo che alla base di grandi successi ci debbano essere importanti "fondamenta": particolarmente interessante è l esperienza riportata da Fulvio, e l' esempio dello "spogliatoio" di Valentinos. Le "fondamenta" del successo sono da ricercare nella collaborazione tra individui, nella stima reciproca, nel senso di appagamento che deriva dall appartenenza ad una particolare azienda, dalla volontà di dare un forte contributo per far crescere l azienda. Tutti questi valori credo che siano perfettamente manifestati nel concetto di team, di squadra aziedale, dove l assenza di una vera e propria gerarchia lascia sullo stesso piano i lavoratori, stimolandoli ad un lavoro collettivo per un obiettivo comune. Il team è, a mio parere, il concetto che meglio definisci un organizzazione aziendale valida, dove l aspetto motivazionale delle persone che ne fanno parte non può che essere positivo e stimolato. Certamente un' organizzazione del lavoro basata sulla ripetizione quotidiana di una determinata mansione può rivelarsi molto meno stimolante, e può portare l uomo (come nel caso personale riportato da Tufolo, nella parte iniziale della sua esperienza) ad un attegiamento poco produttivo per l azienda e di alienazione per l individuo. Particolatmente interessante è quest' ultimo link postato da Fulvio, dove il protagonista sembra essere parte stessa della macchina, concentrato nello svolegere sempre gli stessi movimenti quasi come se fosse un robot. Mi sembra evidente che questo sia un esempio calzante di un organizzazione volta al solo fine, per l azienda, di max la produzione non badando all aspetto motivazionale e stimolante.
RispondiEliminaFrancesco Romano
A mio avviso si può fare anche una considerazione non solo su questo video, ma anche sul secondo visto postato dal professore nel post, in merito all'organizzazione migliore, dove si vede il singolo addetto, che lavoro su un componente, il video è stato realizzato proprio da lui, forse se aveva più compiti da svolgere nella stessa giornata, o nei giorni a seguirsi, non "perdeva" il tempo a registrare quel video, proprio per la numerosità dei compiti.
RispondiEliminaSono d'accordo con Francesco sul tema del team, anche se conosco casi in cui, singole persone hanno fatto di più, che lavorando in gruppi o team. Anche se trovo l'aspetto del lavoro di gruppo molto valido se organizzato nel migliore dei modi, e soprattutto quando poi ogni componente del gruppo riesce a lavorare sui suoi compiti in maniere efficace ed efficiente, coordinandosi con i suoi colleghi e collaborando con loro.
In conclusione posso aggiungere che anche questo blog può essere motivo di motivazioni positive, in quanto i commenti postati, e le risposte nei casi positivi, possono essere un risultato o un paragone della comprensione del corso e degli argomenti spiegati.
Spero di non essermi dilungato troppo con due commenti.
Fulvio Vigilante
L'evoluzione dei sistemi produttivi e, soprattutto, i cambiamenti negli stili di vita e negli usi e costumi della società, hanno generato a mio avviso una rivoluzione nella visione della figura del "lavoratore", intendendo il termine nella sua accezione più ampia.
RispondiEliminaNon solo in sistemi "tayloristici" il problema principale era riuscire a produrre quanto più possibile nel minor intervallo di tempo (quindi l'"operaio-macchina" era tristemente utile ai fini produttivi), ma tali sistemi erano poi inseriti in contesti sociali in cui non si poneva ancora tutta l'attenzione oggi dedicata ai diritti delle persone, alla giustizia sociale e così via.
Al giorno d'oggi la velocità nella produzione rappresenta sempre un elemento fondamentale.
Ma la più forte consapevolezza dei consumatori, la maggiore velocità con cui circolano le informazioni, la concorrenza globale e altri punti simili, affiancano a tale elemento un'altra leva competitiva non trascurabile, quale è sicuramente la qualità del prodotto.
La necessità di dover produrre in tempi brevi prodotti "di qualità" rende quindi fondamentale avere a disposizione personale motivato.
I punti chiave dell'importanza di tale impostazione sono a mio avviso due:
1) Il personale scarsamente motivato è meno produttivo
2) Il personale scarsamente motivato svolge peggio il proprio lavoro. Questo è evidente nell'esempio di Gaetano Tufolo, ma lo si può provare nella vita di ogni giorno (quando prepariamo un esame, quando dobbiamo svolgere compiti di qualsiasi genere) e, per ricollegarmi all'esempio di Valentino, anche nello sport.
Tale implicazione rende inoltre impossibile l'applicazione di sistemi di lean control (ogni lavoratore è anche "controllore" del proprio operato) che, se ben gestiti e coadiuvati da sistemi di controllo più tradizionali, possono sicuramente aiutare a puntare ad una produzione in tempi accettabili e comunque di qualità più elevata
In conclusione, il personale motivato è più produttivo e lavora in maniera migliore, ed è quindi importante cercare di organizzare la microstruttura del lavoro in modo da accentuare le inclinazioni dei singoli "lavoratori" e ridurre il gap tra obiettivi di azienda e obiettivi personali.
Alessandro Palumbo
I filmati sui quali vi ho chiesto di riflettere mettono in evidenza che le due dimensioni (lavoro e vita privata) sono strettamente collegate. Lo stress, l'alienazione cui si sottopone Volontè incide anche sulla sua vita familiare oltre che sui suoi rapporti con i suoi colleghi e capi.
RispondiEliminaIl tema della motivazione, lo cominciamo a capire in maniera assolutamente compiuta, è cruciale. proveremo a mettere in evidenza come, oltre a quanto sviluppato da Maslow, vi siano altri modelli teorici ed altri schemi di analisi dei problemi motivazionali.
Come ho avuto modo di dire in un mio precedente commento, la settimana prossima ci occuperemo del tema della costituzione e della creazione dei gruppi di lavoro, provando a mettere in evidenza come una delle dimensioni fondamentali sia costituita dagli effetti sulla motivazione delle persone.
Gli esempi collegati allo sport sono sicuramente appropriati, e ancora più interessanti quando collegati alle esperienze personali.
Posso provare anticipando alcune cose che diremo, a stimolarvi per discutere sui fattori, che, secondo voi, incidono sulla motivazione all'interno di un gruppo di lavoro.
L'analisi di Francesco Romano mette a fuoco opportunamente il tema della relazione tra uomo e organizzazione, e tra uomo e produzione. Su questo vi segnalo che secondo un professore americano una possibilità di interpretare le organizzazioni è quella di utilizzare la metafora della macchina all'interno della quale l'uomo svolge un ruolo equiparabbile a quello di un ingranaggio.
fulvio ha ragione nel dire che tlavolta i singoli sono più produttivi ed efficaci dei gruppi di lavoro. In talune circostanze, confermando la regola che non esiste mai una soluzione ottimale "sempre e comunque", i gruppi si rivelano una modalità di organizzazione del lavoro sbagliata o inopportuna: in aula proveremo a ragionare anche su questo aspetto.
g.
Il commento di Alessandro Palumbo che forse è stato caricato insieme ai miei commenti sottolinea che motivazione=maggiore capacità produttiva. Ma cosa vuol dire motivare?
RispondiEliminavi vengono in mente esempi di che cosa vuol dire motivare? come si fa a motivare? cosa vi fa sentire motivati?
proviamo a rispondere a queste domande ed arriveremo ad una comprensione più attenta del fenomeno.
g.
Motivare, per me significa incoraggiare, dare fiducia, credere che optando per una strada ben precisa si possano raggiungere risultati migliori.
RispondiEliminaForse per farmi capire meglio rimando a questo sito che spiega bene cosa intendo per motivare.
http://www.efficacemente.com/2009/08/come-motivare-te-stesso/
Non credo di poter dare una defnizione più precisa d Fulvio, tuttavia mi vene in mente un esempio perfettamente calzante a proposito del lavoro che svolgo in un Resort vicino Napoli.
RispondiEliminaHo la fortuna di lavorare con un ragazzo con cui, con il passare del tempo, sono diventato amico. Ad agosto il lavoro era diventato molto pesante e avevo quasi pensato di lasciarlo, ma il mio collega mi incraggiò facendomi riflettere sul fatto che una occasione come quella, per tanti motivi (che in quel caso erano l'attinenza con i miei studi, il buon guadagno e il picevole contesto laorativo), valeva la pena affrontare fino alla fine.
Per me quindi essere motivati significa parlare con qualcuno che ti apra gli occhi, ti faccia riflettere sui tuoi obiettivi e ti faccia rendere conto delle possibilità di cui si dispone per raggiungerli; specialmente se, come nel mio caso, la persona in question è una pesona fidata, su cui si possa contare, come un amico.
Dagli ultimi due commenti ricavo due considerazioni.
RispondiEliminala prima è l'importanza dei rapporti personali: può apparire banale, ma chi ha esperienza di azienda sa bene quanto questo parametro sia assolutamente fondamentale.
la seconda considerazione è che la motivazione è anche un fatto personale.
ne parliamo, comunque, in maniera più approfondita tra poco
g.
Gentile prof.
RispondiEliminaforse la mia analisi, incentrata su argomenti ampi, manca di esempi pratici, che l'argomento in questione sicuramente suggerisce in abbondanza.
"vi vengono in mente esempi di che cosa vuol dire motivare?"
In riferimento alle definizioni viste oggi in aula, se l'idea di Isotta offre sicuramente importanti spunti di riflessione, è quella di Grandori che mi ha colpito maggiormente.
Il "motivo" è quell'elemento che mi spinge a fare qualcosa, la "motivazione" è quel quid che mi spinge a farlo meglio.
"come si fa a motivare?"
E' generalmente accettato che non esiste, e non può esistere, una risposta unica.
Innanzitutto, per quanto riguarda la motivazione a partecipare, credo sia molto importante un'innata predisposizione del soggetto all'ambito di riferimento (è difficile che un ingegnere accetti di lavorare alla cassa, è difficile che un ragazzo a cui non piace il Basket accetti di giocare a Basket).
E' sì possibile attuare strategie di persuasione (così come proposta da Barnard), ma entro certo limiti e con molta attenzione.
Per quanto invece riguarda la motivazione a produrre, mi viene da pensare a soggetti già inseriti in un'organizzazione, e quindi con un qualche stimolo di base verso le attività che devono svolgere.
In questo caso, un'argomentazione interessante che mi salta in mente è quella secondo cui i diversi tipi di incentivi motivazionali devono essere elargiti in base ai diversi bisogni avvertiti dai soggetti (il riferimento in questione era alla scala di Maslow).
In poche parole: soggetti che si trovano sui gradini più bassi della scala, sono "motivati a produrre" grazie ad incentivi economici o comunque materiali.
Lavoratori già posizionati più in alto nella scala, necessitano invece di gratificazioni di tipo sociale (emblematico l'esempio del maggiordomo visto oggi in aula), quali targhe e riconoscimenti vari.
"cosa vi fa sentire motivati?"
Gli esempi in risposta a questa domanda si sprecano. Un aspetto di questo Corso che ho trovato molto interessante è la possibilità di collegare tesi e idee affrontate in aula ad innumerevoli esperienze personali.
Per quanto riguarda le mie, le divido in due ambiti
- Università: per quanto riguarda il mio percorso universitario, gli stimoli che mi spingono a studiare e a (cercare di) farlo bene, sono innumerevoli.
L'elemento di base sono le forti aspettative nel futuro, cioè la speranza che tale facoltà mi consenta di intraprendere una soddisfacente carriera lavorativa.
Tuttavia, tanti "incentivi" mi spingono a cercare di fare sempre meglio: gratificazioni personali, l'amicizia dei colleghi universitari, la considerazione dei professori ecc.
Anche confrontandomi con altri ragazzi, non nego che questo stesso blog è un forte elemento di stimolo nello studio della materia!
- Sport: quando Lei stamattina ha parlato di come gli incentivi possano essere un'"arma a doppio taglio", mi sono venuti in mente due esempi legati alla mia esperienza da sportivo.
Gioco a Pallavolo e nell'ultima partita, non potendo giocare il ragazzo più esperto della squadra, sono stato nominato Capitano. E' una scelta che mi ha responsabilizzato molto, e ho cercato di impegnarmi al massimo. Tuttavia, tale decisione ha anche aspetti controversi: altri ragazzi della squadra potrebbero aver giocato peggio perchè si aspettavano una loro nomina, così come ora io mi aspetto che anche la prossima volta la scelta ricada a mio favore.
Inoltre, dopo ogni partita il mio Mister è solito dare un voto alle prestazioni dei singoli: tale elemento è sì di forte stimolo, ma crea spesso, vista soprattutto la discrezionalità nella valutazione, dei diverbi che possono influenzare negativamente il gioco (in senso aziendale: la "produttività") della squadra.
Alessandro Palumbo
molto stimolante il commento di Alessandro.
RispondiEliminanel corso delle prossime lezioni proverò a chiarire quali sono le differenze tra le due definizioni e quale il significato e l'utilità di entrambe. capisco che soprattutto in prima battuta la prima sia di senso più immediato.
Mi sembra di poter dire dopo aver riletto tutti i vostri commenti su questo post, che due parole sono particolarmente critiche per voi: responsabilizzazione, crescita personale, rapporti interpersonali.
nei fatti quello che è emerso da questa nostra discussione (sarebbe molto utile se si aprisse ancora a molti altri, che, sono sicuro, hanno molto da dire) è che tutti noi avvertiamo dei "bisogni" che ci spingono ad impegnarci, con maggiore o minore profitto.
Domani proveremo a rilanciare su questo argomento.
g.
il commento precedente è mio
RispondiEliminag.
Ecco cosa significa per me motivare..
RispondiEliminahttp://www.youtube.com/watch?v=htT6p2zth70
Guardate quel GRUPPO di uomini fino ad un attimo prima erano allo sbaraglio e senza riferimenti ma dopo il discorso avrebbero potuto fare qualsiasi cosa perche sapevano di potere tovare la forza in un gruppo e riuscire anche dove avrebbero fallito singolarmente.
Il filmato da l idea secondo me anche di che cos e un leader.
A.V.
ottimo suggerimento.
RispondiEliminalo presenterò sicuramente in aula.
g.