Ciao Ragazzi, mi unisco a voi nelle discussioni sul blog di Organizzazione aziendale!
ieri abbiamo lavorato in gruppi per risolvere le problematiche insorte nella neo nata divisione di Roma dell'azienda FOTOTECNICA.
Alcuni di voi mi hanno chiesto se l'azienda realmente esiste, ma secondo me la questione più importante è: cosa fareste se foste chiamati come consulenti reali per aiutare il management a portare la sede romana fuori dalla crisi ?
A me qualche idea è già venuta e voi cosa ne dite??
Maria Laura
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Innanzitutto se fossi io un consulente proprorrei ai management di introdurre sistemi più rigidi all'interno dell'organizzazione ed una maggiore disciplina da parte dei dipendenti. Una maggiore chiarezza sulla singole mansioni specializzando in maniera adeguata ogni dipendente non farebbe male..... inoltre proporrei di assumere più personale altamente qualificato sia per il management e sia per i dipendenti in senso stretto il tutto accompagnato da un pizzico di controllo in più, che ne dite?
RispondiEliminaVincenzo Vitagliano
secondo me si dovrebbe lavorare dal primo momento sulla riorganizzazione delle mansioni, prendendo in esame, come si dovrebbe, le competenze dell'individuo prima di assegnarli delle mansioni che eccedono le proprie competenze.
RispondiEliminaIn secondo luogo agire sul campo motivazionale, cominciando a creare quell'idea di gruppo che non si vede; bisognerebbe cambiare la strategia motivazionale da breve a lungo periodo attraverso, per esempio, la possibilità di carriera per i dipendenti appena entrati nell'organizzazione...
a.t.
lunedì riprenderemo alcuni aspetti del caso. quali sono gli elementi che si riflettono in negativo sulla struttura motivazionale e che si agganciano alle caratteristiche della micro-struttura del lavoro? talvolta, per arrivare ad una proposta (disegno dell'azione organizzativa) è utile anche recuperare le proprie esperienze e rifletterci.
RispondiEliminag.
A mio avviso uno dei problemi principali dall'azienda fototecnica press è la mancancanza di autocontrollo dei dipendenti e la mancanza di coerenza tra la struttura organizzativa e il sistema di gestione delle risorse umane.Mi spiego meglio:tutti i dipendenti hanno un costante bisogno di rivolgersi alla dottoressa Landini per qualsiasi problema e questa si ritrova a dover svolgere un ruolo che non è di sua competenza, per di più lei stessa non si ritiene adeguata per svolgere il ruolo del capo.Anche Capasso, uno degli operai più anziani ed esperti,si ritrova a dover sopperire a tutte le inifficienze dei suoi colleghi senza aver nessun riscontro economico e demotivandosi nel sentire mancanza di collaborazione intorno a sè. Io penso che dopo la prima fase di successo iniziale dell'azienda si sia avviato un meccanismo di perdita di motivazione dovuto,a mio avviso, dal "pretendere troppo".Infatti gli operai lamentavano una numero di commesse accettate di gran lunga superiore alle loro capacità produttive,inoltre gli operai del raparto carta lamentavano il ritardo nelle consegne di liquidi e soluzioni, perchè gli addetti a ciò erano troppo impegnati nel progettare e creare un nuovo tipo di carta.I compiti assegnati ad ognuno non erano chiari. I manager presi dal buon andamento delle cose hanno spinto sempre di più ad una maggior produttività senza occuparsi di ripartire nel migliore dei modi le attività confidando nelle capacità dei dipendenti di essere versatili,ma le loro aspettative non hanno incontrato risultati positivi.Dal canto loro i dipendenti forse riponevano una maggior fiducia nei manager che invece si sono rivelati inadeguati non essendo in grado di motivare i dipendenti con spinte psicologiche e incentivi.A mio parere si sarebbe potuta progettare una struttura organizzativa più efficiente operando una più attenta e scrupolosa divisione delle attività tra le persone. Analizzando tali attività di conseguenza si sarebbe giunti a designare le competenze necessarie per svolgerle arrivando cosi a creare una COERENZA tra compiti e personale ed un ulteriore coerenza interna distinguendo tra i vari compiti e in questo modo attribuendo a ciascuno di essi la giusta importanza al fine di raggiungere gli scopi produttivi.
RispondiEliminaViviana Siciliano
IN SINTESI effettuerei un JOB REDISIGN che tenga conto :
RispondiElimina-Dell'affiliazione
-Di una selezione del personale accurata
-Di un processo di formazione dei dipendenti giovani a cura di dipendenti piu' anziani
-Di una corretta assegnazione delle mansioni che non creino dispendio di risorse e di tempo
-Collocare a carico della piramide gerarchica produttiva i lavoratori piu' anziani ed esperti e porre dei premi di gruppo
-Affidare la gestione manageriale a dirigenti piu' anziani che abbiano carisma e sappiano mantenere la leadership
Questo commento è stato eliminato dall'autore.
RispondiEliminaLa leadership dei dipendenti anziani, poi, serva, in collaborazione col management, per formulare un clima positivo a livello generale, onde porre le basi per quegli obiettivi di lungo termine, che non sono stati formulati in fase di start up.
RispondiEliminagli elementi presenti nel caso fototecnica sono molto numerosi.
RispondiEliminacredo che l'analisi che state facendo sia corretta.
ne parleremo più approfonditamente giovedì prossimo
g.